李某于2020年10月入职A餐饮公司任厨师长，劳动合同期限为2年，月工资标准为12000元，合同约定李某执行标准工时制度，通过打卡的方式记录考勤。实际上，李某的工作时间为早10点至晚10点，每周休息1天。

2021年6月，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出，请求A餐饮公司向其支付2020年10月至2021年6月期间的加班费差额。

庭审中， A餐饮公司为证明已足额支付李某加班费提交了考勤打卡记录、工资发放记录，考勤打卡记录中仅显示李某每月有10小时的延时加班，工资发放记录显示A餐饮公司每月已按加班10小时的标准支付了李某的加班费。质证过程中，李某认可考勤打卡记录和工资发放记录的真实性，但对证明目的不认可，并表示考勤打卡记录已被篡改。经仲裁委核实，A餐饮公司提交的考勤打卡记录中，有大量勾有加班的记录被涂抹。A餐饮公司表示，打卡记录都是先用铅笔勾选，后用签字笔确认，被涂抹部分不是加班，但其对认可的每月10小时的加班为何以铅笔勾选却没有签字笔确认表示不清楚。

仲裁委依法支持了李某的申请请求，双方未起诉，仲裁裁决结果生效。

在加班费争议案件中如何分配举证责任?

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的 ，应当承担不利后果。”《劳动人事争议仲裁办案规则》第十八条规定：“在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”

根据上述规定，加班事实的举证责任分配问题，首先应以“谁主张谁举证”为基本原则，以减轻劳动者举证责任为补充，即劳动者应就其主张的加班事实提供相应的证据加以证明，如果劳动者没有证据或者证据不足以证明其主张的加班事实，由劳动者承担不利后果。如果用人单位认可劳动者所主张的加班事实，则劳动者无需提供证据加以证明。同时，若用人单位提供的证据中有可以证明劳动者所主张的加班事实的证据，则劳动者可以直接引用。在劳动关系中，用人单位和劳动者之间系一种管理与被管理的关系，用人单位行使管理权，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，且劳动者通常处于弱势地位，劳动者加班事实的证据一般会较多地保存在用人单位一方。故加班事实的举证责任应权衡双方的举证能力，合理分配双方的举证责任。

就本案而言，李某的工作岗位为厨师长，就其工作性质和工作内容来看相较于标准工时制度的其他工作岗位具有一定的特殊性，A餐饮公司亦认可李某在职期间存在加班事实。同时，结合A餐饮公司提交的考勤打卡记录来看，考勤打卡记录系由A餐饮公司单方记录并保存，存在被篡改的情况，且未就篡改的原因做出充分的解释和说明。退一步而言，即便按照A公司的解释加班记录需先用铅笔勾选再用签字笔确认方为加班，那么在李某并不存在加班的情况下却用铅笔进行了大量的勾选与常理不符，也不符合考勤惯例，且A餐饮公司认可的加班记录系铅笔勾选并无签字笔确认，与其主张相矛盾。故A餐饮公司应承担举证不能的不利后果。仲裁委员会依法支持了李某的仲裁请求。

对用人单位而言，应在规章制度中明确规定加班的审批制度和程序，并尽快建立劳动者对考勤记录的定期签字确认制度，特别是在以电子打卡形式记录考勤的情况下。对劳动者而言，应注意保留和获取在用人单位工作期间的考勤记录、工资发放凭证，以及其他能证明存在加班事实的证据，为以后及时主张加班费提供证据支持。